“打工人”的提成，怎么算怎么提？

为打破“平均主义”思想，激励劳动者为企业创造更多效益，不少企业以“提成”的方式向劳动者发放劳动报酬。这种劳动报酬支付方式逻辑清晰、目标明确，增加了劳动者自主工作的内生动力，能有效减少企业的人力资源管理成本，但因提成计算方式灵活、发放时间不固定等特点，部分企业存在拒付、少付劳动者提成工资的情况，致使相关劳动争议诉讼频发。

用人单位怠于催收到期账款 法院：自担不利后果

苏州某置业公司委托某商业运营管理公司对邻里中心项目进行招商运营。2019年4月，王先生入职该商业运营管理公司，负责该邻里中心招商运营工作，成功招商一些企业入驻。根据商业运营管理公司文件，招商运营员工可获得招商管理费及运营管理费佣金。

2022年3月，因业务调整，商业运营公司遣散了部分员工，王先生亦在其列。公司发布的遣散协议载明，商业运营管理公司负责遣散该邻里中心招商人员，遣散成本由置业公司承担，协议附件载明王先生遣散费用包含佣金10.3万元，该协议由商业运营管理公司盖章，但置业公司并未盖章。

因未收到相应遣散费用，王先生诉至法院。商业运营管理公司表示，该项目没有回款，无法核算招商管理费和运营管理费，其无义务向王先生支付相关费用。

法院经审理认为，遣散协议附件已明确王先生的佣金金额，商业运营管理公司也盖章予以确认。佣金支付应为商业运营管理公司作为用人单位的合法义务，其不能以置业公司未签章为由拒绝付款。王先生作为员工，无法掌握公司回款情况。商业运营管理公司在置业公司欠付巨额费用且早已逾期的情况下，至今未采取诉讼手段行使权利，甚至还在撤场函中称呼其为集团兄弟公司。商业运营管理公司怠于行使权利，导致佣金的支付条件未成就，应承担相应不利后果。

综上，法院依法判决商业运营管理公司支付王先生佣金10.3万元。

离职后，提成“泡汤”了？ 法院：保护员工合理信赖

徐先生是某体育产业公司商务拓展部副经理。在职期间，徐先生经办某体检中心项目。2021年10月，，考虑到个人职业发展，徐先生与公司解除了劳动合同关系。离职前，徐先生向公司提交申请报告单，报告单载明根据奖励办法发放该项目提成预计为5.5万元，公司应根据回款状况及时支付，各级领导审批结果均为“同意”。公司根据回款状况向徐先生支付了2000余元提成。

徐先生本以为随着项目回款，他的提成也可以全额到位。没想到，公司却未再向其发放提成，为此徐先生诉至法院。但公司主张，徐先生已经离职，奖励办法规定提成金额要根据实际到账收入确定，且对离职员工留存的30%提成不予发放。

法院经审理认为，徐先生提交的申请报告单中已写明了提成发放标准，公司已审批同意，且审批报告中未明确离职后即无须支付相应提成等事宜，公司应履行支付已到账金额的提成义务。

综上，法院依法判决体育产业公司向徐先生支付已到账收入部分提成1.4万余元。

超龄职工可否主张劳务提成？ 法院：应予支持

2018年12月，李阿姨入职某机械公司，担任销售经理。2019年9月，公司通过邮件向李阿姨发送了提成管理办法。该办法规定，自主开发的客户订单提成比例为5%，提成结算需要订单回款达到90%。

因经验丰富、业绩突出，李阿姨退休后与公司签订了返聘协议，继续担任销售经理一职，且可居家办公。2021年国庆节前夕，公司自苏州搬迁至南通，并要求李阿姨假期后立即至南通上班。因年龄较大，李阿姨无法承受异地通勤，便向公司申请居家办公，公司未予回应。假期结束后次日，公司以李阿姨未到岗为由向其发送了解聘通知书，并扣留其退休后的提成收入。为此，李阿姨诉至法院，要求公司结算未支付的提成。

机械公司则表示，双方从未就提成进行过约定。此外，公司在2020年10月下旬发布了新的提成管理办法，且规定领取提成须完成相应工作并经公司考核、审批。

法院经审理认为，李阿姨于2018年12月入职公司，2020年2月23日退休后次日返聘，公司无法证明曾向李阿姨发送过2020年10月发布的新提成管理办法，双方应按照2019年9月相关提成管理办法确定提成比例。对离职时已完成全部流程的订单，李阿姨应按5%的比例获得全部提成。对离职时未完成全部流程、裁判时已完成且回款的订单，应根据李阿姨离职时的订单进度，结合其被解聘的原因综合认定提成比例。本案中，机械公司解聘李阿姨时存在过错，故公司应当足额支付与进度相对应的提成。

综上，法院根据订单接单、发货情况，依法酌情认定相关订单提成比例，判决机械公司向李阿姨支付未结提成共计11.5万元。

观察思考

规范提成工资制度 维护劳动者合法权益

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条的规定，按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资属于劳动者的合法劳动报酬。对于销售、电商运营、客服、置业顾问等特殊岗位的劳动者来说，提成工资是其劳动报酬的主要组成部分，更是他们维持生计、养家糊口不可或缺的组成部分。但是，因提成具有浮动发放、灵活计算等特征，劳动者与用人单位常因提成工资发不发、怎么发、发多少等问题产生争议。

司法实践中发现，部分企业滥用用人单位自主管理权，存在怠于催收应收账款，致使提成付款条件不成立、恶意拖欠离职员工提成工资等不当行为，严重影响劳动者的合法权益，也不利于企业建立公平、合理的薪酬制度，进而影响企业长期经营发展。

为此，法官建议，提成工资提倡“按劳分配、多劳多得”，劳动者需要按约定勤勉完成工作任务，并提高自身证据意识，合理保留如劳动合同、工资表、入职通知、薪酬制度等证据，避免在诉讼中陷入“无法举证的困境”。同时，用人单位在建立提成工资制度时，也应制定提成奖金发放规则并对企业员工进行公示，及时、足额发放员工提成工资，通过建立科学合理的薪酬结构和岗位工资等级制度，吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性。